Blog RH | 19 juin 2020

Global au local : les leviers d’efficience RH dans les ETI internationales

Global au local : les leviers d’efficience RH dans les ETI internationales

Digital HR Lab

Les enjeux de dimensionnement de la fonction RH dans un contexte décentralisé 

Durant la crise du Covid-19, de nombreuses entreprises confrontées à la baisse d’activité, au chômage partiel, aux arrêts pour garde d’enfants ou pour soupçons de contamination ont rencontré des problèmes d’effectifs sans précédent avec des conséquences concrètes pour les consommateurs comme l’accumulation de retard dans les livraisons.

Aujourd’hui encore, la plupart des entreprises manquent de visibilité sur l’état du marché post-crise, mais sont accaparées par la gestion de ses conséquences ainsi que par l’organisation de la reprise. Dans certains secteurs comme celui de la santé animale, la crise semble davantage à venir que passée. En effet, les propriétaires d’animaux de compagnie consommeront nettement moins pour leurs animaux dans les mois à venir. Dans d’autres secteurs comme celui de l’habillement, la fermeture de la quasi-totalité des magasins dans le monde a paralysé l’activité. La période de confinement a cependant favorisé le commerce en ligne en multipliant les ventes par deux ou par trois, puis la réouverture progressive a conduit à élargir la distribution et à remettre au travail les ateliers. Désormais, les magasins rouvrent peu à peu, mais de nombreux vendeurs sont encore en chômage partiel et une certaine tension est observée dans les entreprises, car les personnes les plus mal payées sont souvent celles qui ont endossé le plus de risques pour maintenir la production au plus fort de la crise. Cette fracture risque-t-elle de se creuser dans les semaines à venir ?

Les tensions sociales constatées dans les entreprises pendant la crise trouvent leur origine dans l’obligation faite à certains collaborateurs de se rendre sur site pour continuer à assurer la production, leur faisant courir des risques sanitaires, alors que la plupart des cadres exerçaient en télétravail. Pour résorber ce problème, les directions ont mis en œuvre plusieurs actions :

  • œuvrer aux conditions de reprise du travail pour rassurer les collaborateurs sur l’effectivité des mesures de prévention ;
  • multiplier leurs communications en ouvrant des réseaux sociaux internes ou en organisant des lives YouTube pendant lesquels les salariés étaient invités à s’exprimer en direct ;
  • instaurer des primes pour les salaires les plus modestes ;
  • ouvrir un fonds de solidarité pour aider ceux qui ont été les plus impactés par la crise parmi les salariés. Cette initiative a reçu un accueil plus que favorable.

La qualité du leadership et du management, figurée notamment par la grande présence des leaders sur le terrain auprès de leurs équipes, a également contribué à endiguer le risque de crise sociale. Il existe toutefois une réelle difficulté à créer une culture commune quand l’entreprise est constituée d’une multitude de petites entités dispersées dans différents pays. Afin de remédier à cette problématique, des entreprises mettent en place des réseaux sociaux internes traduits automatiquement dans toutes les langues et organisent des réunions de collaborateurs et de managers de toutes les cultures pour faire la synthèse des pratiques et des valeurs qu’elles portent sans les imposer unilatéralement. L’établissement d’une culture partagée revêt une importance capitale, car cette réalité permet à chacun de bénéficier de plus d’autonomie et d’être plus efficace dans la prise de décision.

Les leviers pour gagner en performance et en agilité

Le besoin de créer une culture commune se manifeste de façon encore plus importante après la situation inédite de confinement que la France vient de traverser. Fabriquer une identité d’entreprise en définissant des valeurs pour chaque projet semble faire partie des actions indispensables pour gagner en performance et en agilité.

Le lancement d’enquêtes de satisfaction constitue une méthode intéressante pour recueillir l’avis des collaborateurs sur différents sujets. Ensuite, la compilation de ces données dans un ouvrage commun permet de réfléchir et d’ouvrir différentes pistes d’amélioration. Des interviews des dirigeants et des salariés peuvent également dégager de nouvelles valeurs intéressantes à mettre en avant.

Un travail transverse sur chaque famille de métiers afin d’en définir les missions, les compétences requises et les formations nécessaires pour les acquérir peut également contribuer à améliorer les process RH. En effet, ce travail permet de clarifier les attentes sur tous les métiers et donne aux collaborateurs de la visibilité sur les éléments sur lesquels ils sont évalués.

En parallèle, certaines entreprises mettent également en place des formations ou des coachings individualisés destinés aux managers afin d’instaurer un langage commun et les aider à améliorer leur posture managériale. En parallèle, certaines d’entre elles travaillent sur les valeurs qui seront déclinées de façon digitale pour pouvoir les partager sur leurs réseaux sociaux.

La crise sanitaire a renforcé le besoin de lien digitalisé en mettant l’humain au cœur de toutes les préoccupations des entreprises. En conséquence, celles-ci doivent posséder des outils qui permettent de collecter de l’information et d’écouter leurs collaborateurs à travers des entretiens. Des communautés d’ambassadeurs peuvent également être mises en place pour faciliter la communication et la remontée des attentes des équipes.

La standardisation des bonnes pratiques et la mise en place d’un outil de gestion d’informations semblent d’autant plus nécessaires pour les entreprises qui possèdent de nombreux établissements et qui multiplient les acquisitions.

 

À propos du Digital HR Lab

Le Digital HR Lab est un laboratoire à idées, un espace de partage d’expériences, de visions et de convictions entre pairs, confidentiel et restreint. Talentia, qui est à l’initiative de la création de ce club, est une ETI qui accompagne ses clients dans l’amélioration de l’efficacité des fonctions RH et finance.

Plus d’informations :

 

A propos de Talentia Software

Talentia Software est un des principaux éditeurs internationaux de solutions de digitalisation des fonctions RH et finance pour les ETI. Talentia développe des solutions de gestion de la Performance Financière (comptabilité, consolidation, reporting et élaboration budgétaire) et des RH (paie-RH, gestion des talents, gestion administrative des collaborateurs). Les solutions de Talentia sont complètes, intégrées et adaptées à la complexité spécifique que doivent gérer les ETI. Talentia Software est un groupe français qui dispose d’une forte présence en Europe du Sud notamment en Italie, Iberia, Grèce. Suite à l’acquisition d’Addedo en 2018, Talentia est désormais également présent en Suisse, Allemagne et North America. Plus de 3600 entreprises utilisent d’ores et déjà les solutions Talentia pour simplifier la gestion de leur complexité financière et RH. En 2019, le groupe a réalisé 63.6 millions d’euros de chiffre d’affaires et emploie 450 collaborateurs.

Plus d’informations : www.talentia-software.fr