Blog RH | 7 novembre 2019

Les 7 péchés capitaux du DRH, péché n°4 du DRH : Mettre tous ses œufs dans le même panier

Série 7 péchés capitaux du DRH

Le recrutement n’est pas le seul vecteur de mobilité

L’environnement, sa situation économique et financière, son besoin d’agilité, l’évolution des technologies oblige l’entreprise à s’adapter toujours plus vite et à repenser en permanence son mode d’organisation. Pour se faire, les DRH ont besoin d’anticiper et de vite réagir, ils sont les plus concernées et challengées par le changement.

 Face à cela, le premier réflexe est alors de chercher à l’extérieur de l’entreprise, les compétences et les ressources dont on ne dispose pas forcément. En réalité, dans la majorité des cas, les potentiels talents en interne aptes à évoluer dans l’organisation n’ont pas été identifiés. Pour y remédier, l’entreprise se doit de définir une stratégie de gestion des talents et se doter d’outils de pilotage des compétences et de successions & carrières.

Du côté du salarié, la mobilité externe est soit due à une contrainte soit une opportunité. Dans ce second cas, les DRH doivent faire preuve de créativité pour les identifier en s’appuyant sur des outils performants en la matière et d’attractivité. La mobilité externe s’inscrit sur une durée plus longue et présente un coût important pour les entreprises.

Dans le cas de la mobilité interne, celle-ci se veut transversale ou géographique. Même si elle semble plus simple et qu’elle représente un moins grand risque pour les DRH qu’un recrutement externe, elle n’est pas toujours suffisamment sollicitée et favorisée dans l’entreprise.

Une réalité fort dommageable car les niveaux de compétences de chaque collaborateur est déjà évalué, le degré d’implication est à priori connu et l’adhésion à la culture d’entreprise en général acquise. Le cycle d’intégration est donc considérablement réduit et les chances réussite sur le poste sont accrues.

C’est ici ce qui constitue les limites du mode collaboratif entre les équipes de management opérationnel et les DRH. Ces dernières ont bien souvent des difficultés à avoir de la visibilité quant aux aspirations des collaborateurs. Ces derniers peuvent exprimer leurs attentes lors des différents entretiens individuels de performance ou professionnels, mais elles ne sont pas toujours partagées avec les ressources humaines, particulièrement quand le processus n’est pas digitalisé.

Enfin, certains managers peuvent utiliser la rétention de talents et ainsi s’opposer à la mobilité pour ne pas se séparer d’un élément de l’équipe indispensable pour atteindre les objectifs.

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A propos de Talentia Software

Talentia Software est un des principaux éditeurs internationaux de solutions de digitalisation des fonctions RH et finance pour les ETI. Talentia développe des solutions de gestion de la Performance Financière (comptabilité, consolidation, reporting et élaboration budgétaire) et des RH (paie-RH, gestion des talents, gestion administrative des collaborateurs). Les solutions de Talentia sont complètes, intégrées et adaptées à la complexité spécifique que doivent gérer les ETI. Talentia Software est un groupe français qui dispose d’une forte présence en Europe du Sud notamment en Italie, Iberia, Grèce. Suite à l’acquisition d’Addedo en 2018, Talentia est désormais également présent en Suisse, Allemagne et North America. Plus de 3600 entreprises utilisent d’ores et déjà les solutions Talentia pour simplifier la gestion de leur complexité financière et RH. En 2018, le groupe a réalisé 70 millions d’euros de chiffre d’affaires et emploie 450 collaborateurs.
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